Doutor em Direito do Trabalho pela PUC/SP. Mestre em Direito pelo CESUPA. Especialista em Direito do Trabalho pela GVLaw/SP. Sócio fundador da Mendes
O tema remuneração vai muito além da incidência de efeitos jurídicos. Trata-se de uma importante ferramenta de gestão, uma vez que a criatividade na política remuneratória, ao conjugar, por exemplo, remuneração fixa e variável, pode se constituir como importante instrumento para o aprimoramento das práticas de gestão e consequentemente para o aumento da produtividade dos trabalhadores.
Dentro dessa perspectiva, uma alternativa que se apresenta viável para as empresas é o pagamento dos prêmios, parcela desvinculada da remuneração do empregado e sem incidência de encargos trabalhistas e previdenciários.
Os prêmios consistem em parcelas contraprestativas pagas em decorrência de circunstâncias de cunho pessoal do empregado, como produtividade e eficiência, com a finalidade de recompensá-lo e estimulá-lo. Podem, igualmente, ser concedidos em razão do atingimento de metas objetivas e pré-estabelecidas.
Existem posicionamentos no sentido de que, por a lei dispor sobre pagamentos por mera liberalidade, só deve ser considerado como prêmio o pagamento que espontaneamente se concede, como uma espécie de surpresa, não devendo haver qualquer ajuste prévio com o empregado. Essa é a interpretação da Receita Federal, ao responder à consulta pública – COSIT 151, na qual ficou consignada que a instituição de prêmio em cláusula pré-estabelecida perde a condição de liberalidade, pois a empresa estaria obrigada ao pagamento por conta do ajuste prévio.
Entendemos, porém, que é importante que a informação seja ofertada aos candidatos ao recebimento de prêmios, o que premia a boa-fé e permite a investigação de dados, a fim de aferir se de fato houve o desempenho superior.
Sua criação se dá em caráter meramente liberal, para uma situação especial a critério do empregador, não estando este obrigado a repeti-lo futuramente se não houver ajuste neste sentido. No entanto, uma vez instituídos os prêmios e preenchida a condição pré-estabelecida, deverão ser pagos.
O art. 457, § 4º da CLT conceitua os prêmios da seguinte maneira:
§ 4º Consideram-se prêmios as liberalidades concedidas pelo empregador em forma de bens, serviços ou valor em dinheiro a empregado ou a grupo de empregados, em razão de desempenho superior ao ordinariamente esperado no exercício de suas atividades.
Note-se que a CLT restringe expressamente os prêmios às liberalidades concedidas em razão de desempenho superior ao esperado na execução do serviço. Assim, o fato eleito como hábil a ensejar o prêmio é de ordem pessoal do colaborador (produção, assiduidade, zelo etc.), logo, deve haver um critério objetivo de escolha para o pagamento da referida importância. O simples fato de o funcionário exercer uma determinada função, por exemplo, não é hábil para autorizar o pagamento de prêmios.
É importante atentar para o fato de que, apesar de a lei nada dispor sobre a periodicidade do pagamento dos prêmios, é recomendável que este seja feito, no máximo, duas vezes ao ano. Caso contrário, há o risco de caracterização da habitualidade no pagamento, fazendo presumir que a parcela possui natureza salarial. Por conseguinte, sobre ela incidirão encargos trabalhistas e previdenciários. É difícil sustentar que um evento extraordinário, relacionado a um desempenho superior ao esperado, aconteça todos os meses.
Na prática, é de suma importância a criação de parâmetros bem definidos, que poderá ser feita por meio de aditivo no regulamento interno da empresa ou acordo coletivo, com o conhecimento de todos os trabalhadores abrangidos. No documento, deverá constar, de forma inequívoca, o valor, condições e a periodicidade do pagamento do prêmio. O excesso de zelo é justificado pela possibilidade de os empregados que não receberam a parcela questionarem judicialmente os parâmetros instituídos, bem como pelo risco de caracterização da natureza remuneratória da parcela para os que a recebem.
A previsão em convenção coletiva ou acordo coletivo é um caminho interessante para a atribuição de segurança jurídica ao pagamento dos prêmios. O art. 611-A da CLT, inciso IX, introduzido pela reforma trabalhista, assegura a prevalência da norma coletiva sobre a lei quando dispuser, dentre outros temas, sobre a remuneração por produtividade e por desempenho individual. O art. 611-B da CLT, por outro lado, não elege os prêmios como objeto ilícito de negociação coletiva.
À vista disso, é recomendável que a instituição desta remuneração variável se dê por meio de acordo coletivo perante o sindicato da categoria, com vistas a conferir maior segurança jurídica ao processo. Assim, a empresa protege-se ainda mais de futuros questionamentos judiciais quanto à forma e à natureza da parcela paga aos funcionários.
Atente-se, por fim, para a prática do falso prêmio. Trata-se de uma distorção da estrutura e dinâmica do instituto, que ocorre quando o empregador o institui vinculado a uma condição facilmente alcançável. Nestas situações, o pagamento do prêmio não é meritório, tampouco a meta estabelecida é um patamar a ser conquistado. Configurado o falso prêmio, a parcela deverá ser considerada mera complementação salarial, havendo o efeito integrativo desta verba no salário do colaborador.
